部门墙，是企业内部之间阻碍各部门、员工之间信息传递，工作交流的一种无形的“墙“。大企业会因为组织结构臃肿，增加部门间的沟通壁垒；小企业也会因为部门目标的不一致，信息的不同步产生沟通矛盾。企业是一个整体，组织里的每个人都是推动企业运转的因素之一。沟通在每个人的工作中具有相当占比，打破部门的沟通壁垒，最大化发挥人才价值。

|“部门墙”三成因 |

01.部门目标不统一

大部分企业采用的KPI考核，让每个部门的员工专注于自己应该完成的任务指标以及自身部门的业务目标。各部门间的职责不同、工作岗位不同、KPI不同，容易引导部门内部以自己的局部目标为主，从而忽略了公司的整体目标。目标的冲突，必然引发对组织中资源的争夺及行为冲突，而将真正的目标和责任抛诸脑后。

02.组织架构不合理

传统的组织架构是基于职能科层设计的，相同职能的人会被归在同部门。这种模式的好处是相同职能人员可以在同一个部门互相沟通交流，加强每个人的业务水平，部门共同前进。但由于不同职能间本身就存在沟通壁垒，这种模式同样也会加大部门间的沟通障碍。

03.企业员工立场不一致

企业与员工的关系应当是合作伙伴。很多企业在管理中忽略了员工的个人诉求与发展，易导致员工倾向将视野聚焦于己身，缺少换位思考的能力。

| 打破部门壁垒 |

01.实现部门目标统一

企业的核心业务目标，应当是所有部门共同的目标。这是由于核心业务的发展，需要一线的运营部门完成，而在完成业务目标的过程中，运营部门需要职能部门的参与和帮助。满足一线运营部门的需求并提供支持，是职能部门的根本职责。核心KPI是所有部门的共同目标，只有实现目标统一，才会有统一的行动、协同和合作。

02.调整组织架构

除了传统的职能部门划分，还可根据不同项目划分出职能+一线小组。在兼顾部门专业性的同时，保证跨部门的协作聚焦于公司核心业务。这种组织架构的最佳实践案例就是华为的铁三角项目小组。

在“华为铁三角”成立之前，一项业务的完成是由业务部门的拿单、设计部门的方案策划设计和交付安装部门共同完成的。三个部门各自为政，遇到问题彼此推诿，降低了合作效率。为了解决部门合作问题，华为将三个部门的人员重新组成一个个跨部门协作的项目组，小组的最高领导是业务部门，这种模式被称为“华为铁三角”，并推广到全公司。

03.跨部门共享KPI和奖金

有了共同的目标，还需要连接部门之间的利益。华为铁三角的成功，除了共享同一KPI，更重要的是共享项目收益。KPI的完成率，决定整个项目组每个人的收益。这种共享机制实现了真正的目标统一。

04.企业文化锁定共同目标

企业价值观是打破部门沟通壁垒的根基。员工加入企业，是希望得到尊重、成长，以及自我价值实现的。当企业与员工拥有共同的价值观，组织里的每个成员都会感受到自己存在和行为的价值。这种信念会形成强大的自我激励，让每个人拥有共同的目标和理想并付出实际行动。

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